ESF subsidie voor duurzame inzetbaarheid

Het Europees Sociaal Fonds heeft € 22.000.000,- beschikbaar gesteld voor projecten bedoeld om werknemers gezonder en langer aan het werk te houden. De regeling ‘Duurzame Inzetbaarheid’ biedt bedrijven de mogelijkheid om hun werknemers productief, gemotiveerd en gezond aan het werk te houden. Ten behoeve van projecten die bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van hun werknemers, kan door werkgevers een subsidie aangevraagd worden.
Door de stijgende pensioenleeftijd en de vergrijzende beroepsbevolking is duurzame inzetbaarheid van werknemers een urgenter thema. Steeds meer bedrijven treffen maatregelen om werknemers langer en fit aan het werk te houden.
Projecten gericht op duurzame inzetbaarheid kunnen betrekking hebben op de volgende thema’s:

  • Bedrijfs- of organisatiescan
  • Periodiek onderzoek duurzame inzetbaarheid werknemers
  • Gezond en veilig werken
  • Leercultuur voor werknemers
  • Aanpassen organisatie van het werk
  • Interne en externe mobiliteit
  • Flexibele werkcultuur
  • Arbeidstijdenmanagement

Om voor subsidie in aanmerking te komen, dient een project te voldoen aan een aantal criteria. Het project dient te voldoen aan het omschreven doel uit de regeling en dit project dient zich te richten op de thema’s uit de regeling. Verder komen uitsluitend advieskosten van externe adviseurs voor subsidie in aanmerking. De subsidie per project bedraagt maximaal 50% van de projectkosten, met een maximum van € 10.000,-. De subsidie kan aangevraagd worden van 15 oktober 2014 tot en met 7 november 2014.

Om ons te blijven onderscheiden heeft Cohesie een aantal diensten ontwikkeld rondom duurzame inzetbaarheid. Cohesie kan samen met u invulling geven aan de subsidieaanvraag en de uitvoering van projecten gericht op duurzame inzetbaarheid. Wilt u meer informatie of een vrijblijvend advies? Neem dan contact met ons op via 0432 – 411366.

Bron: agentschap SZW Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Hervorming ziektewet, wat wordt er anders?

In oktober 2012 is de hervorming van de ziektewet (ZW) door de eerste kamer goedgekeurd. De wijziging van deze wet is bedoeld om de werkgevers te stimuleren meer te investeren in arbeidsomstandigheden en verzuimpreventie. Dit geldt voor zowel personeel in vaste dienst als de vangnetters. Vangnetters zijn in deze situatie bijvoorbeeld:

  • Zieke uitzendkrachten
  • Een zieke werknemer waarbij het tijdelijke contract afloopt
  • De werknemer die tijdens de proeftijd ziek uit dienst gaat

De hervorming gaat naar verwachting structureel €269 miljoen opleveren. De wet gaat in op 1 januari 2014.

De hervorming brengt een aantal wezenlijke veranderingen met zich mee. Vooral voor het beleid op het ziekteverzuim voor tijdelijke werknemers heeft dit consequenties. Ondanks dat de wet pas volgend jaar ingaat, is het zaak nu al de aanpak op tijdelijke werknemers aan te passen, om toekomstige kosten te voorkomen.

Hoe was het tot nu toe geregeld?
Als een werknemer met een tijdelijk dienstverband ziek wordt en dit blijft na het einde van zijn dienstverband, ontvangt hij van het UWV, als vangnetter, een ziektewetuitkering. Anders dan werknemers met een vast dienstverband, hoeft de werkgever de werknemer in kort dienstverband niet twee jaar door te betalen.

De werkgever betaalt een premie aan de sectorfondsen. Elk jaar wordt er per sector bekeken hoe hoog deze premie moet zijn. De premie is afhankelijk van het aantal instromers in de ZW in deze sectoren. Na de invoering van de wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) in 2006, is het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen sterk afgenomen. Deze afname was vooral zichtbaar bij werknemers met een vast dienstverband.

Bij werknemers in tijdelijk dienstverband is het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen juist toegenomen. Dit gegeven, plus de tendens dat het aantal tijdelijk contracten toeneemt, zijn redenen voor een nieuw beleid en de wetswijziging. De wetswijziging wordt opgesplitst in twee delen waarvan één deel vanaf 1 januari 2013 ingaat. Het andere deel zal vanaf 1 januari 2014 van kracht zijn.

De hoogte van de premies van de Ziektewet en de regeling ‘Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsongeschikten’ (WGA),  worden gebaseerd op het aantal instromers in 2012 en 2013.

De aanpassingen
Er zijn wijzigingen in de wet aangebracht die de werknemer moeten activeren om te werken aan zijn re-integratie. Daarnaast zijn er wijzigingen die de werkgever zullen stimuleren de medewerker te ondersteunen bij re-integratie na ziekte, zelfs als deze al uit dienst is.

De veranderingen die de werknemer activeren

  1. Aanpassing van het ZW criterium
    Het criterium ‘zijn arbeid’, wat verwijst naar de verrichtingen die als laatst door de medewerker verricht werden, wordt nu na een jaar vervangen voor ‘algemeen geaccepteerde arbeid’. Voordat de wijziging was ingevoerd, werd dit na twee jaar bijgesteld.
  2. Invoeren arbeidsverleden eis
    De ZW wordt opgedeeld in twee delen; een loongerelateerde uitkering, welke afhankelijk is van het arbeidsverleden en een minimumuitkering.
  3. Re-integratie- en sollicitatieverplichtingen
    De verplichtingen die er, op grond van de WGA, al zijn, worden aangescherpt. Bij de huidige verplichtingen moet de werknemer bijvoorbeeld:
    – Werken aan herstel;
    – Passend werk zoeken;
    – Meewerken aan een re-integratie.

Deze wijzigingen zijn vanaf 1 januari 2013 van kracht.

De veranderingen die de werkgevers activeren

  1. Financiële prikkels voor werkgevers
    In 2014 geldt de gedifferentieerde WGA-flex- premie. Dit zijn uitkeringen die aan (tijdelijke) werknemers worden toegekend in aansluiting op een ZW uitkering.
    Hierdoor betaalt de werkgever met terugwerkende kracht de WGA uitkering van een medewerker die vanaf 2012 de WGA is ingestroomd. Hierbij gaat het om medewerkers die in 2010 ziek zijn geworden en vanuit de ZW de WGA instroomden.In 2014 en 2015 gaan alle werkgevers deze premie betalen voor alle werknemers, dus ook voor de werknemers met een tijdelijk dienstverband. Door deze hervormingen kan het dus zijn dat je als werkgever tot 12 jaar de financiële consequenties moet dragen voor een medewerker die al na één dag werken ziek is geworden.

    De ziekte en arbeidsongeschiktheidslasten worden toegekend aan de laatste werkgevers; dit geldt voor grote werkgevers (met een gemiddelde brutoloonsom van meer dan €3.000.000) Het ziekengeld en de WGA uitkeringen worden doorbelast aan de grote werkgevers in de premiedifferentiatie.

    Middelgrote werkgevers (met een gemiddelde brutoloonsom tussen de € 3.000.000 en € 302.000) gaan een premie betalen die gebaseerd wordt op de sector waarin de werkgever is ingedeeld en een deel eigen ziektewetschade. Deze neemt toe meer naarmate de werkgever groter wordt.

    Kleine werkgevers (met een gemiddelde brutoloonsom van minder dan € 302.000 ) betalen een sectoraal bepaalde premie.

Door deze maatregel wordt het eigenrisicodragersschap van de ZW en WGA-flex voor zowel grote, middelgrote als kleine werkgevers mogelijk en aantrekkelijker. Dit kan voor de WGA -flex vanaf 2016.

Mocht een werkgever dit willen, dient hij voor oktober 2015 een uitgebreide bankgarantie te overleggen met de belastingdienst. De werkgever wordt dan eigenrisicodrager voor zowel de tijdelijke als de vaste werknemers.

Hoe voorkom je als werkgever toename van de kosten?
Om te voorkomen dat de kosten in de toekomst erg oplopen kan de werkgever nu al wat doen. Dat is ook raadzaam, aangezien 2013 al meetelt in het bepalen voor de ziektewet en de WGA premie van 2014.

  • Pas dit jaar op de tijdelijke werknemer al een actief re-integratiebeleid toe, ook als het dienstverband bijna afloopt.
  • Pas hetzelfde beleid toe op de re-integratie van personeel in vast dienstverband of tijdelijk dienstverband.
  • Leg de stappen in het ziekteverzuimbeleid goed vast, zodat er aangetoond kan worden dat er alles aan gedaan is om de werknemer te laten re-integreren.
  • Houd een duidelijk bestand bij van het aantal tijdelijke dienstverbanden, de ziektemeldingen en het aantal medewerkers die ziek uit dienst traden. Dit is vooral belangrijk om te kunnen controleren of de premie klopt.
  • Neem bij ziekte regelmatig contact op met de medewerker, ook nadat deze uit dienst is gegaan. Leg deze contactmomenten ook schriftelijk vast.
  • Maak afspraken met de werknemer en zorg ervoor dat hiervan een administratie wordt bijgehouden.
  • Begroot voor 2014 voor re-integratiekosten van tijdelijke werknemers die ziek uit dienst gaan.
  • Let op dat de preventieve maatregelen en het budget ook voor de tijdelijk werknemers voldoende zijn.

Cohesie kan u ondersteunen bij de bovenstaande punten. Wij hebben ruime ervaring in en de juiste kennis van een actief re-integratie beleid. Wij zijn gedreven en bedreven om de medewerkers op een plezierige en verantwoorde manier weer aan het werk te krijgen.

Aansprakelijkheid arbodienst wegens onvoldoende begeleiding en advies bij re-integratie

Hieronder een interessante uitspraak die voor beide partijen grote gevolgen kan hebben. Goed om kennis van te nemen.

Gepubliceerd in P&O Actueel

———

In deze zaak heeft de werkgever door UWV een loonsanctie opgelegd gekregen wegens onvoldoende re-integratie-inspanningen. De werkgever stelde de arbodienst daarvoor aansprakelijk. Hoewel de kantonrechter vond dat de arbodienst was tekort geschoten, wees de kantonrechter toch de gevorderde schadevergoeding af.

Feiten

De werkgever heeft een contract gesloten met een arbodienst, ArboNed, op basis waarvan arbodiensten worden verleend. Onder de dienstverlening valt de volledige begeleiding van arbeidsongeschikte werknemers vanaf het doorgeven van de ziekmelding aan het UWV tot en met de ondersteuning bij de WIA-aanvraag en het opstellen van een re-integratieverslag.

Een van de werknemers van de werkgever is uitgevallen wegens ziekte. ArboNed heeft het re-integratietraject van deze werknemer begeleid. De door de werknemer aangevraagde WIA uitkering is geweigerd. Verder heeft het UWV de werkgever een loonsanctie opgelegd. Volgens het UWV zijn de re-integratie-inspanningen van de werkgever namelijk onvoldoende geweest. Dit oordeel berust op de omstandigheid dat door ArboNed er in het re-integratietraject van uit was gegaan dat de werknemer geen benutbare mogelijkheden had, terwijl dat uitgangspunt volgens het UWV niet goed was onderbouwd door ArboNed. Er had geen deugdelijk onderzoek plaatsgevonden waarin de beperkingen van de werknemer hadden kunnen worden vastgesteld en aan de hand waarvan (mogelijk in samenwerking met een arbeidsdeskundige) naar passend werk had kunnen worden gezocht. De werknemer was niet op het spreekuur van ArboNed geweest (ook niet daarvoor uitgenodigd). Alle contacten tussen de werknemer en ArboNed waren telefonisch geweest.

Volgens het UWV had de werkgever moeten aansturen op contingente werkhervatting. Dat heeft zij niet gedaan en de reden die … lees verder

Workshop ‘Wettelijke mogelijkheden tot ontslag…’

Cohesie organiseert voor klanten en medewerkers een workshop over de Wettelijke mogelijkheden tot ontslag van een arbeidsongeschikte werknemer.

Arbeidsongeschikte werknemers genieten extra bescherming binnen het Nederlandse arbeidsrecht. Zo moet de werkgever het voortouw nemen in de re-integratie en mag hij gedurende de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst niet opzeggen.

Deze workshop biedt u praktische handvatten binnen de complexe wereld van het arbeidsrecht.

Igor Janssen, advocaat bij Griph Advocaten, verzorgt deze workshop voor Cohesie.

Bent u een klant van Cohesie en hebt u interesse om deel te nemen? Meldt u dan gratis aan via carmen.pierik@cohesie.nl

Bent u geen klant van Cohesie, maar wilt u wél de workshop bijwonen? Dan betaalt u 75 euro voor deelname. Door een mail te sturen naar carmen.pierik@cohesie.nl weet u of er nog plek is.

Datum workshop: woensdag 21 september 2011, ontvangst 16:30 uur, eindtijd ongeveer 20:00 uur.

Lokatie: Dutch Soesterberg, Oude Tempellaan 1, gelegen op een goed te bereiken landgoed in Soesterberg.

Voor de route verwijs ik u naar http://dutchballooning.nl/locaties/soesterberg

Cohesie biedt u een hapje en drankje aan.