Je hebt elkaar maanden fysiek niet gezien. Het is eigenlijk een kans om als medewerker en manager een 1-op-1 reboardingsgesprek te houden. Hoe zit de medewerker in zijn vel? Hoe kijkt hij/zij terug op de afgelopen periode?

In een recent onderzoek van de Erasmus Happiness Economics Research Organization (EHERO) gaf 11,4% van de respondenten aan gelukkiger te zijn tijdens de lockdown dan daarvoor. “Uit de resultaten blijkt dat sommige mensen het prettig vinden dat de sleur wordt doorbroken. Ze ervaren minder druk van woon-werkverkeer en sociale verplichtingen. Sommigen zien het ook als een reflectiemogelijkheid”, zegt geluksonderzoeker Indy Wijngaards. Iets wat wij ook beschreven in Reflecteren in tijden van Corona.

Vragen voor een reboardingsgesprek:

• Hoe zit het met je energie en gezondheid?
• Wat heb je gemist en wat niet?
• Wie heb je gemist?
• Waar maak je je zorgen om?
• Wat heb je gewaardeerd aan deze organisatie en wat niet?
• Welke verwachtingen heb je?
• Waar ben je tegen aan gelopen? Waar had je last van?
• Welke inzichten voor jezelf heeft de afgelopen periode je gebracht?

(People) Managers die gericht zijn op hun medewerkers zullen dit vaak al uit zichzelf doen. Maar ook voor managers die dit soort gesprekken juist lastig vinden (zeker als het niet deel uitmaakt van een formele gesprekkencyclus) is het belangrijk om nu in gesprek te gaan.

Een 1 op 1 gesprek is een mooie manier om exclusieve aandacht te hebben voor je medewerker hoe het gaat na deze bijzondere periode. Het kan er bovendien voor zorgen dat eventuele zorgpunten ook sneller boven tafel komen.

Zorgen op het vlak van verlies van baan, onzekerheid over de eigen gezondheid of die van hun directe familie, zorgen over werken en reizen in de Coronatijd, vermoeidheid etc.

Mochten die zorgpunten er zijn, hoef je niet als manager direct alle zorgen weg te nemen, maar misschien kan je wel meedenken in oplossingsrichtingen. Verlof opnemen, tijdelijk minder werken of het aanpassen van taken en werkzaamheden kan misschien net voorkomen dat een medewerker zich -op termijn- gaat ziekmelden.

Door een 1 op 1 gesprek heb je iemand weer op de radar en je medewerker weet jou ook weer te vinden. Mocht je je zorgen maken omdat er veel speelt kun je iemand door dit gesprek wat meer in de gaten houden en gericht aandacht geven. Mocht een medewerker echt minder gaan functioneren of hij dreigt misschien uit te vallen kun je sneller echt in

gesprek en ook bij een ziekmelding kun je gemakkelijker schakelen. Bespreek ook binnen je MT en met HR hoe je medewerkers zo goed mogelijk kunt ondersteunen bij het reboarden.

Bron: Happinessbureau