Nieuwe Arbowet: de belangrijkste veranderingen op een rijtje

Per 1 juli 2017 is de nieuwe Arbowet van toepassing. Daarin zijn allerlei veranderingen doorgevoerd, die gevolgen hebben voor de werkwijze van werkgevers en arbodienstverleners. In de vernieuwde Arbowet wordt de betrokkenheid van werkgevers en werknemers bij de arbodienstverlening vergroot en staat preventie nog meer centraal. Om een overzicht te krijgen van alle veranderingen heeft het ministerie van SZW een handige factsheet (bekijk pdf) opgesteld.  Maar wat de impact van de nieuwe wet nu precies is, verschilt van organisatie tot organisatie, aldus Igor Janssen.

Bij Cohesie komen regelmatig vragen binnen van werkgevers over de nieuwe Arbowet. Wanneer gaan de nieuwe regels in? In hoeverre zijn wij met alles wat we nu hebben ingericht eigenlijk wel compliant? En wat moet ik nu of straks allemaal afstemmen met de OR?

Igor Janssen - FERMM“De nieuwe Arbowet geldt voor alle werkgevers, maar de ene werkgever heeft zelf al veel meer zaken geregeld dan de ander. De uitdaging is dus in kaart te brengen wat voor jouw organisatie relevant is en wat er nog moet gebeuren om compliant te zijn,” zegt arbeidsjurist Igor Janssen. “In de nieuwe wet is meer aandacht voor preventie. Organisaties moeten de beschikbaarheid van een preventiemedewerker regelen en de OR heeft instemmingsrecht over de benoeming en de positionering. Voor de zittende preventiemedewerker hoeft dat niet?”

Afspraken vastleggen

“De wet schrijft ook voor dat OR, arbodienst en preventiemedewerker structureel moeten gaan samenwerken, vanuit de gedachte dat preventie alleen maar betekenis krijgt als medewerkers (via de OR) nauwer betrokken zijn. Werkgevers zijn verplicht om een preventiemedewerker aan te wijzen die zich bezig houdt met de dagelijkse gezondheid en veiligheid binnen de organisatie. Bij organisaties met 25 of minder werknemers mag de directeur zelf als preventiemedewerker optreden. Maar wie het ook doet: altijd geldt dat er voldoende kennis en capaciteit moet zijn.

Een belangrijk onderdeel van de nieuwe wet is dat al dit soort afspraken volgens specifieke richtlijnen moeten worden vastgelegd. Die afspraken gaan bijvoorbeeld over het open spreekuur voor medewerkers, over een klachtenprocedure en over het bezoek van de bedrijfsarts op de werkplek.” De inspectie SZW controleert de aanwezigheid en de inhoud van het basiscontract en mag een sanctie opleggen aan werkgevers zonder een dergelijk contract. Janssen: “Het is dus belangrijk te weten wat er nu al allemaal geregeld tussen arbodienst en werkgever. En wat je nog aanvullend moet gaan regelen. Welke verwachtingen heb je als werkgever van je arbodienst? Net als iedere arbodienst zal ook Cohesie met haar klanten om de tafel gaan. En wanneer moet zo’n contract zijn opgesteld?”

Hoe ga je met informatie om?

Met meer nadruk op samenwerking rondom de inzetbaarheid wordt ook communicatie en informatie-uitwisseling een issue. In de nieuwe wet staat onder meer dat de medewerker zelf naar een open spreekuur van de bedrijfsarts kan. Janssen geeft een voorbeeld: “Stel dat een medewerker van deze mogelijkheid gebruik heeft gemaakt, kan dat gesprek dan onderdeel worden van een ziekteverzuimbegeleidingsproces? In principe niet. De bedrijfsarts heeft de verantwoordelijkheid om een onderscheid te maken tussen vrijwillige en verplichte (verzuimdossier-gebonden) contacten. Er gaan geen medische gegevens van de bedrijfsarts naar de werkgever, zo schrijft de Wet Bescherming Persoonsgegevens voor, tenzij de Wet Verbetering Poortwachter dat noodzakelijk maakt. Informatie-uitwisseling met de werkgever kan de bedrijfsarts bij verzuimbegeleiding niet baseren op uitdrukkelijke toestemming gezien de een gezagsrelatie met de werkgever. Bij vrijwillige contacten tussen werknemer en bedrijfsarts ligt dat weer anders. Veel HR-professionals en managers vragen zich af hoe ze daar het beste mee om kunnen gaan.”

De second opinion

In de nieuwe Arbowet voert het recht van de werknemer op een ‘second opinion’ in. Hoe verhoudt zo’n second opinion zich tot het deskundigenoordeel dat het UWV geeft? Janssen: “De optie van de second opinion komt bijvoorbeeld aan de orde als werknemer en werkgever het niet eens zijn over wat passende arbeid is, iets waarover het UWV ook een deskundigenoordeel kan geven. De second opinion van een andere bedrijfsarts kan alleen door de werknemer worden aangevraagd, maar de werkgever moet de kosten betalen. Daarom is het ook aan de werkgever om hiervoor mogelijkheden te bieden. Maar wat als de werknemer zelf iemand wil inschakelen voor de second opinion?”

Een ander onderdeel waar de nieuwe wet expliciet over is, is dat de bedrijfsarts zich intensiever op de werkvloer mag laten zien. Met vrije toegang tot de werkplek wordt bevorderd dat de bedrijfsarts zich goed informeert over de situatie op de werkvloer. Voor werkgevers is het belangrijk goed in de gaten te houden wat zij op dit vlak van hun arbodienst kunnen verwachten.